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EU AI Act et ressources humaines : ce qui s'applique déjà, ce qui arrive en décembre 2027
Mis à jour le 30 septembre 2026 · Annexe III, point 4, et articles 5, 26 et 86 du Règlement (UE) 2024/1689
Le recrutement et la gestion du personnel figurent parmi les usages à haut risque de l'annexe III (point 4). Une interdiction s'applique déjà : la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail. Les obligations des systèmes à haut risque s'appliquent à partir du 2 décembre 2027.
Que l'outil soit développé en interne ou acheté à un éditeur, l'entreprise qui l'utilise en est le déployeur et a ses propres obligations. L'éditeur, en tant que fournisseur, porte les siennes.
1. Quels outils RH sont concernés ?
L'annexe III, point 4, vise les systèmes d'IA destinés à :
- recruter ou sélectionner des personnes : diffusion ciblée d'offres, analyse et filtrage des candidatures, évaluation des candidats ;
- prendre des décisions sur les conditions de travail, la promotion ou la fin de la relation de travail ;
- attribuer des tâches sur la base du comportement ou de caractéristiques personnelles ;
- suivre et évaluer les performances et le comportement des salariés.
Un système de l'annexe III peut exceptionnellement ne pas être à haut risque s'il ne présente pas de risque important (article 6, paragraphe 3), mais jamais lorsqu'il procède au profilage de personnes. Un outil qui note ou classe des candidats fait en général du profilage : il reste à haut risque, même si un recruteur prend la décision finale.
2. Ce qui est interdit depuis février 2025
- La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, y compris en entretien d'embauche, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité (article 5, paragraphe 1, point f).
- La catégorisation biométrique visant à déduire l'origine, les opinions politiques, l'appartenance syndicale, les convictions religieuses, la vie ou l'orientation sexuelles (article 5, paragraphe 1, point g).
- Les techniques subliminales ou manipulatrices causant un préjudice important (article 5, paragraphe 1, point a).
Un outil d'entretien vidéo qui déduit des émotions à partir du visage ou de la voix pour produire un score relève de la pratique interdite. Plafond de sanction : 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial (pour les PME, le montant le plus bas des deux).
3. Les obligations de l'employeur (déployeur), à partir du 2 décembre 2027
- Utiliser le système conformément à sa notice et en surveiller le fonctionnement (article 26, paragraphes 1 et 5).
- Contrôle humain : confier la supervision à des personnes compétentes, formées et habilitées à écarter les recommandations du système (article 26, paragraphe 2).
- Données d'entrée : veiller à leur pertinence et à leur représentativité, dans la mesure où vous les contrôlez (article 26, paragraphe 4).
- Journaux : conserver les journaux générés automatiquement au moins six mois (article 26, paragraphe 6).
- Information des salariés et de leurs représentants avant la mise en service sur le lieu de travail (article 26, paragraphe 7).
- Information des candidats et salariés faisant l'objet de décisions assistées par le système (article 26, paragraphe 11), et droit à une explication (article 86).
Dès aujourd'hui, l'article 4 demande de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l'IA des équipes RH qui utilisent ces outils. Le RGPD, notamment son article 22 sur les décisions automatisées, et le droit du travail (consultation du CSE) s'appliquent aussi.
4. Calendrier
| Date | Ce qui s'applique |
|---|
| 2 février 2025 | Interdictions (dont reconnaissance des émotions au travail) ; maîtrise de l'IA |
| 2 août 2026 | Transparence : un chatbot de recrutement doit indiquer qu'il est une IA (article 50) |
| 2 décembre 2027 | Obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III, pour les fournisseurs et les déployeurs |
5. Checklist pour les DRH
- Inventorier les outils RH qui utilisent de l'IA : ATS, tests en ligne, entretiens vidéo, outils de performance.
- Vérifier dès maintenant qu'aucun outil n'infère les émotions des candidats ou des salariés.
- Demander à chaque éditeur son plan de conformité et sa future notice d'utilisation.
- Désigner qui supervise chaque outil et qui peut écarter ses recommandations.
- Préparer l'information des candidats, des salariés et du CSE.
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